Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Dari UU Cipta Kerja Hingga Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023

Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Dari UU Cipta Kerja Hingga Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023

Pendahuluan

Lanskap hukum ketenagakerjaan Indonesia tengah berada dalam fase transisi yang signifikan. Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”), Mahkamah Konstitusi pada 31 Oktober 2024 mengeluarkan Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 (“Putusan MK 168/PUU-XXI/2023”) yang mengubah 21 norma dalam klaster ketenagakerjaan UU Cipta Kerja, sekaligus memerintahkan Dewan Perwakilan Rakyat (“DPR”) dan Pemerintah untuk membentuk undang-undang ketenagakerjaan yang baru paling lambat dua tahun sejak putusan dibacakan.

Kerangka Hukum yang Berlaku

Pengaturan ketenagakerjaan saat ini bertumpu pada UU 13/2003 sebagai landasan pokok, UU Cipta Kerja beserta PP 35/2021 dan PP 36/2021 sebagai peraturan turunan, serta PP 49/2025 sebagai Perubahan Kedua atas PP 36/2021 yang ditetapkan pada 17 Desember 2025.

Perubahan Penting Pasca Putusan MK 168/PUU-XXI/2023

Pertama, soal PKWT. Berdasarkan Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU Cipta Kerja, jangka waktu PKWT tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun termasuk perpanjangan. Apabila PKWT dibuat untuk pekerjaan yang bersifat tetap atau tidak memenuhi ketentuan Pasal 81 angka 15 UU Cipta Kerja, perjanjian tersebut demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). PKWT juga tidak boleh disertai masa percobaan, dan apabila tetap diberlakukan maka batal demi hukum.

Kedua, soal pengupahan. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menegaskan kembali frasa “yang proporsional” dalam Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU Cipta Kerja. Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, sementara pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih wajib menerima upah berdasarkan struktur dan skala upah yang proporsional dengan mempertimbangkan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

Ketiga, soal PHK. Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU Cipta Kerja menegaskan PHK wajib melalui perundingan bipartit. Apabila tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap. Selama proses berlangsung, pengusaha wajib tetap membayar upah. Keempat, soal pesangon. Putusan MK mempertegas bahwa uang pesangon harus diberikan “paling sedikit” sesuai Pasal 156 UU Cipta Kerja—artinya batas minimum yang dapat disepakati lebih tinggi melalui Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”).

Kedudukan PP 35/2021 Pasca Putusan MK 168/PUU-XXI/2023

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memerintahkan DPR dan Pemerintah untuk segera membentuk undang-undang ketenagakerjaan yang baru paling lambat dua tahun sejak putusan dibacakan, namun hingga saat ini masih belum ada undang-undang ketenagakerjaan yang terbaru, sehingga PP 35/2021 masih berlaku dengan beberapa penyesuaian. Terdapat tiga area yang perlu dicermati. Pertama, Pasal 8 ayat (1) PP 35/2021 soal jangka waktu PKWT selaras dengan Putusan MK, namun MK mempertegas bahwa PKWT yang sejak awal telah ditentukan 5 tahun tidak dapat diperpanjang lagi. Kedua, penetapan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan kini menjadi kewenangan Menteri berdasarkan Pasal 64 ayat (2) UU Cipta Kerja, bukan lagi mekanisme PP, sementara ketentuan teknis perlindungan pekerja dalam Pasal 18 hingga Pasal 20 PP 35/2021 tetap berlaku. Ketiga, Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 mengenai PHK karena pelanggaran mendesak dinilai menyerupai Pasal 158 UU 13/2003 yang telah dinyatakan tidak berkekuatan hukum oleh Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003, sehingga korporasi perlu mengkaji ulang klausula ini dalam dokumen ketenagakerjaan internalnya.

Implikasi bagi Korporasi

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 membawa konsekuensi praktis yang tidak dapat diabaikan. Penggunaan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap berisiko beralih status menjadi PKWTT secara otomatis. Skema alih daya (outsourcing) hanya diperbolehkan untuk pekerjaan non-utama dengan jenis pekerjaan ditetapkan oleh Menteri Ketenagakerjaan. Perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah yang proporsional, dan perlu segera mengkaji ulang dokumen ketenagakerjaan internal yang mengandung klausula bermasalah. Mengingat mandat pembentukan UU ketenagakerjaan baru dalam dua tahun, korporasi perlu memantau perkembangan legislasi ini secara aktif dan mempersiapkan penyesuaian kebijakan sedini mungkin.

Contributor: Nurhidayah Muhcti | Legal Associate